En el entorno laboral actual, rápido y en constante cambio, aspectos como la confianza, la gestión del conflicto, el disfrute y el sentido de pertenencia son fundamentales para construir un equipo exitoso. Estos factores no solo contribuyen al bienestar de los miembros del equipo, sino que también influyen directamente en la productividad y el rendimiento general. Vamos a repasar las 12 dimensiones y a explorar algunas preguntas que deberías hacerte:
#1. Confianza.
¿Cómo podemos crear un espacio donde exista confianza entre los miembros del equipo y los managers, y donde la vulnerabilidad no sea motivo de miedo?
¿Cómo podemos asegurarnos de que el equipo entienda que las decisiones se toman pensando en el crecimiento de la empresa y el bienestar de todos?
#2. Conflicto.
– ¿Cómo cultivamos un ambiente donde las personas se sientan cómodas compartiendo ideas opuestas sin temor al conflicto?
– ¿Cómo evitamos que las voces más fuertes dominen las conversaciones y que la opinión de quien más cobra pese más que la del resto?
#3. Disfrute.
– ¿Cómo alineamos las oportunidades de trabajo con las pasiones de las personas para que disfruten de lo que hacen?
– ¿Cómo contratamos a las personas adecuadas, basándonos tanto en nuestras necesidades como empresa como en sus intereses y objetivos de desarrollo?
#4. Sentido de pertenencia.
– ¿Cómo creamos una cultura donde las personas se sientan orgullosas de pertenecer al equipo y a la organización?
– ¿Cómo fomentamos que las personas se conozcan entre ellas?
#5. Compromiso.
¿Cómo evitamos la falta de compromiso y fomentamos que todo el equipo esté realmente implicado en lograr los objetivos comunes, más allá de simplemente cumplir tareas asignadas?
#6. Responsabilidad.
¿Cómo animamos a que los miembros del equipo se responsabilicen de su propio rendimiento y también del de sus compañeros?
#7. Productividad y rendimiento.
– ¿Cómo promovemos la colaboración y la flexibilidad sin sacrificar la productividad ni el rendimiento?
– ¿Cómo establecemos normas y una cultura que enseñe a gestionar el tiempo, priorizar y delegar tareas de forma eficaz?
– ¿Cómo pueden los managers apoyar esta cultura y fomentar equipos realmente eficientes?
#8. Propósito y valor.
¿Cómo ayudamos a que cada persona entienda el valor que aporta a la organización y sienta un propósito en su trabajo?
¿Cómo pueden los managers apoyarles en este camino?
#9. Aprendizaje.
– ¿Cómo creamos oportunidades para que las personas aprendan unas de otras o de sus líderes?
– ¿Cómo aseguramos tiempo para la creatividad, la innovación y la búsqueda de nuevas soluciones?
– ¿Cómo alineamos tareas y oportunidades con los objetivos de crecimiento personal?
#10. Estrés.
– ¿Cómo equilibramos la carga de trabajo para que cada persona se sienta motivada sin llegar al agotamiento?
– ¿Cómo ayudamos a gestionar el estrés de forma saludable?
#11. Guía y apoyo.
¿Cómo pueden los managers ofrecer la claridad y el apoyo necesarios sin caer en la microgestión?
#12. Resultados.
– ¿Cómo cambiamos el enfoque hacia una cultura orientada a resultados, donde lo importante sea lograr objetivos concretos y no simplemente completar tareas?
– ¿Cómo fomentamos que el equipo piense en el éxito colectivo y no solo en metas individuales?
Repasemos brevemente las 12 dimensiones. Las tres primeras son fundamentales para cualquier equipo. Algunos equipos pueden tener buenas puntuaciones en otras áreas, pero si no se han centrado en estas tres, es probable que tengan problemas estructurales.
La primera dimensión clave es la confianza. Es la base que permite que las personas se muestren vulnerables, compartan opiniones y hablen abiertamente de errores. Los managers deben dar ejemplo mostrando su propia vulnerabilidad y reconociendo cuando no saben algo o cuando se han equivocado. Liderar desde lo humano, no desde la autoridad.
El segundo pilar es el conflicto. No se trata solo de saber gestionarlo, sino de cómo se siente el equipo al expresar opiniones contrarias. Es la comodidad de disentir, incluso con la persona que más cobra en la sala, sin miedo a las consecuencias.
La tercera dimensión es el disfrute. Algo esencial para las nuevas generaciones. El disfrute en el trabajo está muy ligado a contratar a las personas adecuadas para las tareas que van a realizar en el día a día, asegurando que estas estén alineadas con lo que disfrutan hacer y con su experiencia.
Pasamos ahora a la siguiente sección, que incluye el sentido de pertenencia, el compromiso y la responsabilidad.
Las personas deben participar en las decisiones que les afectan. Así estarán comprometidas porque creen en el proceso y en los resultados.
La responsabilidad también es clave: debe haber un entorno donde los miembros del equipo —incluidos los managers— puedan responsabilizarse mutuamente, con confianza y sin necesidad de escalarlo todo a un superior.
Nadie disfruta de un entorno donde no puede confiar en que su compañero hará su parte, o donde no puede decir nada si no lo hace. Es fundamental que el equipo tenga espacios para hablar abiertamente, y que los managers reconozcan y apoyen a quienes toman la iniciativa. Herramientas como Nova, Asana o ClickUp ayudan a hacer visibles el trabajo, las decisiones y el progreso.
El sentido de pertenencia impacta directamente en los resultados: puede reducir la rotación de personal en un 50% y aumentar el rendimiento hasta en un 56%. El sentimiento de pertenencia está conectado con el propósito personal y el reconocimiento del valor que uno aporta: por un lado, sentir que tu trabajo tiene sentido y que se te echa de menos si no estás; por otro, sentir que los demás reconocen tu aportación, te valoran y te hacen espacio dentro del equipo.
Quienes no son proactivos, positivos o responsables, probablemente no serán reconocidos ni bienvenidos. En esos casos, es importante trabajar habilidades personales y un plan de desarrollo que les permita integrarse plenamente.
Para mejorar la retención y el rendimiento, empieza por crear un entorno donde las personas realmente sientan que pertenecen.
Las siguientes tres dimensiones son áreas donde muchas organizaciones están invirtiendo hoy, pero no siempre de la forma correcta.
¿Tu empresa paga formación externa mientras asigna tareas monótonas a personas con años de experiencia? ¿Se están sintiendo desafiadas intelectualmente en su día a día?
Si la gente se aburre en el trabajo, ofrecer cursos externos no resolverá el problema.
Las dimensiones 9 y 11 tienen mucho que ver con el rol del manager y su capacidad para apoyar, guiar y entrenar a su equipo. Pero el aprendizaje no depende solo del manager: también es responsabilidad de la organización crear oportunidades, diseñar tareas alineadas con el desarrollo profesional y asegurarse de que las personas no estén haciendo lo mismo que dominaban hace cinco años. El reto es mantener la curiosidad, la creatividad y la innovación activas.
Por último, pero no menos importante: los resultados.
Si tu equipo está orientado a resultados, las métricas deben ser una guía, no un simple control. Invita al equipo a diseñar sus estrategias con base en los resultados que se quieren lograr, no en una lista de tareas. Los planes pueden cambiar, pero los objetivos deben estar claros.